Digitale Transformation, Veränderungen in der Arbeitswelt, Software-Updates, neue Regelungen, angepasste Arbeitsabläufe und Prozesse – Das ist alles längst in aller Munde und nichts wirklich Neues mehr. Was sich aber auch in den letzten beiden Jahren noch einmal stark verändert hat, ist die Geschwindigkeit, in der diese Veränderungen stattfinden. Unternehmen müssen schnell reagieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Erfolge zu sichern. Genauso schnell müssen sich auch die Mitarbeitenden neue Kompetenzen aneignen. Der rasante Wandel verstärkt noch einmal die Bedeutung von lebenslangem Lernen, lebenslanger Weiterentwicklung der Kompetenzen und der selbstlernenden Organisation. Lebenslanges Lernen und Entwickeln im Unternehmen sind notwendig, um in der Zukunft nicht nur mithalten, sondern auch mitgestalten zu können.
Die Natur als Vorbild
Damit wir einen Baum zum Wachsen bringen können, müssen wir eine Umwelt schaffen, in der er gedeihen kann. Für Unternehmen, Mitarbeitende und das betriebliche Lernen gilt das Gleiche. Nur in einer Umgebung, die Mitarbeitende zum betrieblichen Lernen einlädt, kann Lernen Früchte tragen. Wie aber schafft man solch eine fruchtbare Umgebung und den Weg zur selbstlernenden Organisation?
Kurz erklärt: Was ist eine selbstlernende Organisation?
Eine selbstlernende Organisation besitzt die Fähigkeit, sich an externe und interne Einflüsse anzupassen und mit Veränderungen erfolgreich umzugehen. Sie basiert dabei auf Offenheit und Individualität, die innovative Lösungsstrategien fordert und fördert. Die lernende Organisation zeichnet sich vor allem durch Flexibilität und eine hohe Lernbereitschaft aus. In Zeiten des digitalen Wandels und tiefgreifenden Veränderungsprozessen ist diese Art der Unternehmenskultur und -eigenschaft elementar für wirtschaftlichen Erfolg sowie Reaktions- und Wettbewerbsfähigkeit.
Den richtigen Lern-Mix finden
Bei vielen Unternehmen liegt der Fokus betrieblicher Weiterbildung hauptsächlich auf formalem Lernen, beispielsweise in Präsenzveranstaltungen, Vorträgen oder E-Learnings. Daneben fehlt aber häufig eine Lernlandschaft, die den Mitarbeitenden ein Umfeld schafft, vom Wissen des anderen profitieren und „im Arbeiten lernen“ zu können. Die optimale Basis für eine selbstlernende Organisation setzt sich aus der Mischung von informellem und formalem Lernen zusammen. Informelles Lernen geschieht selbstgesteuert, also aus der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden heraus, zum Zeitpunkt des direkten Bedarfs und ortsunabhängig. Das passiert beispielsweise durch den direkten Austausch mit Kollegen, durch Mentoring, durch Beobachten und „Learning by Doing“. Doch wie können Unternehmen diese Mischung auf den Weg bringen und das Ziel der selbstlernenden Organisation erreichen?
Die Akteure der selbstlernenden Organisation:
Die Mitarbeitenden
Die Grundvoraussetzung für (insbesondere informelles) Lernen sind die Persönlichkeitsmerkmale der lernenden Person. Sie muss intrinsisch motiviert sein und Interesse daran haben, sich weiterzuentwickeln. Um intrinsische Motivation und Antrieb sowie ein agiles Mindset der Mitarbeitenden zu fördern bzw. zu entwickeln, ist ein Umdenken vieler Unternehmen notwendig. Bisher wurden Mitarbeitende eher zum „Mitmachen“, „Funktionieren“ und „Folgen“ motiviert und entwickelt. Die heutige Zeit erfordert jedoch ein Umdenken in Richtung Förderung von Eigenverantwortung und Selbstinitiative. Für einige Mitarbeitende ist die Umstellung ein langer und schwerer Weg, bei dem sie auf die Hilfestellung vom Unternehmen angewiesen sind. Dabei helfen schon kleine Impulse in Richtung agilem Zusammenarbeiten und Techniken. So ist eine wesentliche Säule des agilen Mindsets eine ergiebige Fehler- und Feedbackkultur. Auch tägliche Treffen agiler Teams als Morgen-Ritual (in sogenannten Stand-ups, Dailys …) können wirksame Eingriffe sein, um eine Veränderung des Mindsets der Mitarbeitenden zu erreichen. Mitarbeitenden sollten in kleinen Schritten auf die bevorstehenden Veränderungen vorbereitet und so früh wie möglich mitgenommen werden. Das Ziel ist es, dass die Mitarbeitenden einzelne Schritte und Entwicklungen am Ende selbst machen wollen, dass die Neugier und das Interesse, sich auf Neues einzulassen und zu lernen, wieder entfacht wird.
Die Führungskraft
In Bezug auf zukunftswirksames Lernen spielt die Führungskraft eine wesentliche Rolle. Sie ist verantwortlich dafür, dass die Mitarbeiterentwicklung möglich wird und legt die Grundlage dafür, dass Mitarbeitende lernen dürfen. Führungskräfte schaffen die Umwelt, innerhalb der sich die Mitarbeitenden entwickeln können. Manchmal stehen sich Führungskräfte dabei selbst im Weg. Ihnen fehlen Zeit und Wille, auf die individuellen Lernbedarfe der Mitarbeitenden einzugehen. Oftmals fehlt auch einfach das wirklich ernsthafte Interesse daran, sich den Karriere- und Lernbedürfnissen zu widmen. Auf dem Weg zu einer selbstlernenden Organisation sollte die Führungskraft allerdings verstärkt auch die Rolle eines „Coaches“ einnehmen und Mitarbeitenden die Freiräume zum informellen Lernen ermöglichen sowie aktiv zum Lernen animieren. Dazu muss die Führungskraft auch wissen, was die Mitarbeitenden im Team umtreibt und was den Einzelnen motiviert. Ein Dialog auch über persönliche Belange der Mitarbeitenden ist daher für die Lernentwicklung unabdingbar.
Die Unternehmenskultur
Als „DNA“ eines Unternehmens spielt auch die Unternehmenskultur beim betrieblichen Lernen eine wesentliche Rolle. Sie spiegelt die Werte, Normen, Verhaltens- und Denkmuster im Unternehmen wieder und beeinflusst damit das Klima, in dem Mitarbeitende wachsen können – oder eben nicht. Die Gleichung ist dabei einfach: In einer fördernden Unternehmenskultur wirkt sich die Lernkultur positiv auf die Unternehmensziele sowie auf die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens aus. Mitarbeitende beschaffen sich, was sie brauchen, und müssen nicht mehr (nur) von der Personalentwicklung und ihrer Führungskraft motiviert bzw. überzeugt werden. Die Unternehmenskultur sollte in jedem Fall die Selbstbestimmung der Mitarbeiter fördern und Anreize schaffen, das Lernen im Unternehmen selbst in die Hand zu nehmen. Es kann beispielsweise die Anerkennung von Individualleistungen zur Belohnung von Kollektivzielen geändert werden. So setzen sich Teams gemeinsame Ziele, die es gemeinsam zu erreichen gilt. Betriebliches Lernen ist dabei ein ständiger Begleiter. Teams sind dabei immer im Austausch darüber, welches Team-Mitglied, was am besten kann und wie durch gezieltes Lernen und Weiterbildungen die Team-Performance verbessert werden kann.
Die Personalentwicklung und passende Infrastruktur
Die Personalentwicklung fungiert als ein weiterer wesentlicher Treiber des ganzheitlichen betrieblichen Lernens. Sie ist verantwortlich für die Schaffung und Bereitstellung der technischen, strukturellen und räumlichen Voraussetzungen einer selbstlernenden Organisation. Die Personalentwicklung ist zuständig für Identifizierung, Aufbau, Förderung, Weiterentwicklung und Kommunikation einer lernförderlichen Infrastruktur. Unternehmensweit festgelegte Lernphasen wie Open-Space Veranstaltungen können beispielsweise zum Lernen und Austauschen anregen. Externe Coaches und Speaker können einen wertvollen Außenblick in das Unternehmen bringen und in Workshops können unternehmensrelevante Themen diskutiert und erarbeitet werden. Daneben kann durch die Nutzung moderner Technologien völlig neue Lernerlebnisse und -möglichkeiten geschaffen werden. Online und virtuell – zugeschnitten auf das individuelle Mitarbeiterprofil und dabei völlig zeit- und ortsunabhängig. Durch moderne Lernplattformen kann das intrinsische Interesse der Mitarbeitenden geweckt werden. Mit der passenden Infrastruktur und einem zunehmend agilen Mindset kann eine fruchtbare Mischung des Lernens entstehen, von der alle im Unternehmen profitieren werden.
Fazit
Mitarbeitende brauchen den Raum und die Zeit für betriebliches Lernen, damit Lernen und Arbeiten ineinander übergehen kann. Um als Unternehmen zukunftssicher aufgestellt zu sein und auf Veränderungen schnell reagieren zu können, sollten neben individuellen Seminaren und Trainings auch die Unternehmenskultur und Infrastruktur auf betriebliches Lernen ausgerichtet werden. Die Unternehmenskultur muss den Menschen in den Mittelpunkt stellen und verdeutlichen, dass informelles Lernen erwünscht und geschätzt wird. Gerade die neuen Möglichkeiten mit Kollaborationstools und digitalen Lernangeboten bieten Unternehmen die Chance, das betriebliche Lernen auszubauen und weiter zu fördern.
