Erschienen als Gastbeitrag von Rebecca Paul im Beileger „RECRUITING“ von „netzwerk südbaden“.
Sie sind einfach vorbei. Die Zeiten, in denen das Nonplusultra der Personalbeschaffung die Stellenanzeige in der regionalen Zeitung mit stapelweise Bewerber-Resonanz war. Und die Zeiten, in denen der Kandidat sich um eine heiß begehrte Stelle beworben hat – hoffend auf die Gunst des Werbenden – sind auch vorbei. Das können wir doof finden, ist aber so. Post & Pray: Die Angel auswerfen, Köder wie ‚free Coffee and Water‘ propagieren und beten, dass der Richtige anbeißt, klappt nicht mehr. Und bei allem Sarkasmus: Das ist natürlich eine gigantische Herausforderung für Unternehmen und ein echtes Problem für Personalabteilungen, die das ja dann doch bitteschön irgendwie regeln sollen. Deshalb gehen selbige auch gezielt auf Kandidatensuche.
Wie passend im Übrigen, dass der Begriff ‚Recruiting‘ ursprünglich aus dem Militärjargon kommt, wo wir uns doch seit geraumer Zeit im ‚War for Talents‘ befinden, dem Kampf um Talente. Also ein Beispiel an Hannibal, Cäsar oder Napoleon Bonaparte nehmen? Um die besten Fische in den eigenen Teich zu locken, müssen wir zwei Dinge beherrschen. Erstens: Die komplette Klaviatur der Personalbeschaffung. Und zweitens: Ein wirksames Employer-Branding. Ja, das ist noch so ein Modewort. Behandeln wir es als ein solches, bleibt es freilich ein zahnloser Tiger. Bringen wir aber Fleisch aufs Gerippe, ist es das vielleicht kraftvollste Werkzeug, das wir in unseren Unternehmen besitzen. Aber eins nach dem anderen.
Was also tun, um auf einem gefühlt leer gefegten Markt überhaupt Beachtung zu finden? Neben Anzeigen auf einschlägigen Portalen und sozialen Medien, der eigenen Webseite, Business-Netzwerken, Messen und Events gibt es natürlich noch das berühmte Vitamin B – also die aktive Empfehlung eines Kandidaten. Es gibt aber noch so einiges mehr. Gewaltig auf dem Vormarsch ist die künstliche Intelligenz auch in diesem Bereich. Mit ihrer Hilfe lässt sich zum Beispiel zunehmend antizipieren, wann jemand eine Veränderung anstrebt. Dafür durchforstet die schlaue KI diverse Datenbanken wie beispielsweise Karriereportale, soziale Medien und Ähnliches, und wertet dabei Lebensläufe, familiäre Verhältnisse, Umzüge, Hobbys und vieles mehr aus. Eine Matching-Technologie erkennt dabei, welcher Bewerber zu welchem Unternehmen passt. Ähnlich einer Partner-Vermittlung. Personaler können dadurch gezielt an ihre potenziellen Wunschkandidaten herantreten.
Dann wären da noch Speed-Dating-Interviews – ja, ich weiß, das klingt schon wieder nach Partnervermittlung. Aber das ist es ja irgendwie auch, nur eben auf der beruflichen Ebene. Gerade, wenn es darum geht, Auszubildende zu gewinnen, sind diese Gespräche im Schnelldurchlauf eine coole Sache. Für den Recruiter wie auch für den potenziellen Azubi. Denn in der Regel will keiner von beiden sich durch langwierige Bewerbungsprozesse quälen …
„Wollen wir im War for Talents gewinnen, lohnt es sich aufzurüsten in Hinblick auf Führung.“
Und wo wir schon bei den digitalen Themen sind: Wie wäre es mit One-Click-Bewerbungen? Anstatt auf Bewerberseite mühsam Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse zusammenzustellen – und sich auf HR-Seite durch eine Papierflut zu wühlen – wie wäre es da mit der ‚Bewerbung per Mausklick‘? Das bedeutet, der Bewerber schickt dem Unternehmen einfach einen Link auf das eigene Profil in einem Business-Netzwerk wie beispielsweise LinkedIn. Die Personaler bewerten und beurteilen dann selbst, was sie da so vorfinden.
Ja, das digitale Gedöns können wir nervig finden. Tatsache ist aber, die Welt wird nicht digital. Sie ist es bereits. Tatsache ist auch, dass es nicht darum geht, ob wir das wollen. Es geht darum, ob wir uns leisten können, es nicht zu wollen. Das gilt auch für das angesprochene Employer-Branding. Der Begriff umfasst grundsätzlich natürlich die gesamte HR-Strategie, die dazu dient, als attraktiver und angenehmer Arbeitgeber positiv am Arbeitsmarkt hervorzustechen. Aber darauf will ich im Augenblick gar nicht hinaus. In meinen Augen ist es ein ganz anderer Faktor, der entscheidend auf die Arbeitgebermarkenbildung wirkt. Und das ist – ja tatsächlich – die Führung, die ein Kandidat in einem Unternehmen dann erfährt. Sie kennen den Spruch vielleicht: Menschen kommen wegen des Unternehmens in selbiges – und sie verlassen es häufig aufgrund ihrer direkten Führungskraft.
Sprechen wir über erfolgreiches Recruiting im Jahr 2023, dann lautet die fundamentale Frage: „Wie führen wir unsere Mannschaft so, dass Kandidaten anbeißen – und dann bitteschön auch bleiben?“ Führung ist eines der wichtigsten Themen unserer Humanwissenschaften und unserer Geschichte. Und das aus zwei guten Gründen:
- Gute Führung stellt sicher, dass der Einsatz unterschiedlicher Menschen und Persönlichkeiten bestmöglich organisiert wird. Sie ist also der Schlüssel zu organisatorischer Effektivität.
- Schlechte Führung ruiniert die Leistungsbereitschaft und damit die Leistung und Ergebnisse aller, die zusammen etwas erreichen möchten und könnten.
Und so wild ist das theoretisch gar nicht. Sind Sie Führungskraft, dann ist es Ihr Job, ein Team zu formen, das so leistungsstark und begeistert ist, wie möglich. Dazu beginnen Sie bei sich selbst mit Ihrer regelmäßigen Bestandsaufnahme, gehen dann entschieden voran, hören dabei aktiv zu und wechseln gelegentlich einmal den Blickwinkel. Dazu beherrschen Sie die wichtigsten Führungswerkzeuge und das ist dann im Wesentlichen schon alles. Einfach und komplex gleichzeitig.
Und unheimlich erfolgreich, wenn Sie es durchziehen. Was Sie davon haben? Sie gewinnen an Vertrauen als Führungskraft. Sie gelten als souveräner Krisenmanager, wenn’s darauf ankommt. Sie führen gleichzeitig emotional wie auch rational intelligent. Sie und Ihr Team liefern Ergebnisse. Sie gehen aus dieser turbulenten und unsicheren Zeit als Gewinner hervor. Sie werden ein Magnet für die Kandidaten, die Sie benötigen und wollen. Langjährige Mitarbeitende entwickeln sich schrittweise selbst zu Markenbotschaftern für Ihr Unternehmen. Und das wertet Ihre Außenwahrnehmung als Arbeitgeber extrem auf. Und es spart Ihnen direkt Zeit und Arbeit.
„Schlechte Führung ruiniert die Leistungsbereitschaft aller, die zusammen etwas erreichen möchten und könnten.“
Denn das Recruiting verteilt sich prompt auf viele Schultern. Was soll ich sagen, Sie kennen das: Eine Last, die auf vielen Schultern ruht, fühlt sich gleich viel leichter an. Wollen wir im War for Talents gewaltfrei gewinnen, lohnt es sich aufzurüsten in Hinblick auf Führung. Wer das erkennt und umsetzt, zieht Talente fast schon magisch an …
Den gesamten Beileger „Recruiting“ können Sie hier als PDF herunterladen.
