Die 2-Faktoren-Theorie ist ein Modell, um Motivation zu beschreiben. Die Motivationspsychologie ist ein sehr weites Feld und tatsächlich gesicherte Erkenntnisse gibt es nur wenige. Frederick Herzberg erforschte in den 50er und 60er Jahren die Quellen der Mitarbeitermotivation und entwarf eine Theorie, um zu erläutern, wie Arbeitsmotivation entsteht. Seine durchaus verblüffende Erkenntnis dabei: Zufriedenheit und Unzufriedenheit hängen anders zusammen, als wir das vielleicht annehmen. Denn MitarbeiterInnen, die nicht unzufrieden sind, sind nicht automatisch zufrieden.
Die Kern These der 2-Faktoren-Theorie von Herzberg
Die 2-Faktoren-Theorie, die auch Motivation-Hygiene-Theorie genannt wird, wurde maßgeblich von dem US-amerikanischen Psychologen Frederick Herzberg entwickelt. Herzberg weist in seinen Studien nach, dass das „nicht vorhanden sein“ von Unzufriedenheit noch lange nicht bedeutet, dass MitarbeiterInnen im Unternehmen zufrieden, geschweige denn motiviert sind. Er trennt also Zufriedenheit (Motivation) und Unzufriedenheit in zwei Ausprägungen. Wer nicht unzufrieden ist, ist nicht unbedingt motiviert, sondern hat lediglich eine Art neutralen Zustand erreicht. Genau das ist die Grundannahme der 2-Faktoren-Theorie: Zufriedenheit und Unzufriedenheit im Job müssen getrennt voneinander betrachtet werden. Sie haben natürlich etwas miteinander zu tun, sind aber – laut der 2-Faktoren-Theorie – lediglich zwei Pole auf einer Skala.
Mitarbeitermotivation: Für wen die 2-Faktoren-Theorie besonders wertvoll ist
Diese Theorie ist nicht nur für Selbstständige äußerst wertvoll, vorwiegend Führungskräfte können durch dieses Wissen enorm profitieren. Denn unter Umständen vernachlässigen sie wichtige Faktoren im Hinblick auf die Motivation ihrer MitarbeiterInnen. Das bedeutet, wenn Sie immer nur an einer Stellschraube drehen, muss es nicht bedeuten, dass Ihre Mitarbeitenden danach besonders motiviert sind. Denn zu echter und nachhaltiger Mitarbeitermotivation gehören immer zwei Dinge. Daher auch der Name 2-Faktoren-Theorie. Übrigens: Neben der 2-Faktoren-Theorie sollten Sie unbedingt die Bedürfnispyramide von Maslow kennen. Beide Theorien gehören zu den wichtigsten Modellen, wenn man versucht zu verstehen, wie sich Menschen motivieren (lassen). Das gilt natürlich nicht nur für MitarbeiterInnen. Es schadet auch nicht, wenn Sie verstehen, wie Motivation funktioniert. Sollte sie Ihnen gelegentlich fehlen, können Sie dem dank der beiden Theorien entgegensteuern.
Mitarbeitermotivation und die Idee hinter der 2-Faktoren-Theorie
Die 2-Faktoren-Theorie wird auch Motivation-Hygiene-Theorie genannt. Und dabei hat man sich etwas gedacht. Denn diese beiden Wörter beschreiben genau die beiden Faktoren, die gemeinsam zu nachhaltiger Motivation beitragen:
Auswirkungen der Hygienefaktoren auf die Mitarbeitermotivation
Hygienefaktoren sind notwendig, damit keine Unzufriedenheit bei Ihren MitarbeiterInnen entsteht. Das heißt, wenn diese Hygienefaktoren fehlen, macht es die MitarbeiterInnen unzufrieden. Das bedeutet aber nicht, dass Ihre Mitarbeitenden damit automatisch glücklich sind. Denn nicht unglücklich sein ist eben nicht das gleiche wie glücklich und zufrieden zu sein. Die Hygienefaktoren der Zwei-Faktor-Theorie betreffen in erster Linie die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld. Sie werden meist als selbstverständlich angesehen, ihr Fehlen wird allerdings als negativ angesehen und führt zur Verringerung der Arbeitsmotivation. Das Gute ist, Hygienefaktoren lassen sich relativ gut verändern. Jedenfalls besser als die innere Einstellungen. Diese zu ändern, bedarf schon weit mehr Mühe. Das Problem im Hinblick auf die Hygienefaktoren ist folgendes: Wenn sie fehlen, sind Ihre MitarbeiterInnen unglücklich. Werden sie dagegen erfüllt, nimmt man das kaum wahr. Denn einfach nur nicht unzufrieden zu sein ist eben nichts, was besonders auffällt. Gerade deshalb sollten Sie überprüfen, ob die Hygienefaktoren stimmen.
Folgende Kriterien sollten Sie dabei beachten:
Das sind mögliche Hygienefaktoren
- Organisation im Unternehmen:
Haben die Mitarbeitenden ein Mitspracherecht oder werden Entscheidungen über ihre Köpfe hinweg getroffen? - Unternehmenspolitik:
Wie stehen die EntscheiderInnen des Unternehmens zu Innovationen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten? - Führungsstil:
Wie gehen Sie auf Ihre Mitarbeitenden zu? - Verhältnis zu anderen Mitarbeitern:
Gehen die KollegInnen untereinander respektvoll und freundlich miteinander um oder versuchen sie eher, sich gegenseitig zu übertrumpfen? - Bezahlung:
Auch das monatliche Gehalt ist ein wichtiger Hygienefaktor. Wer sich mit vollem Elan für das Unternehmen einbringt, möchte das am Ende des Monats auch auf dem Gehaltszettel sehen. - Sicherheit:
Mitarbeitende, die sich von einem befristeten Vertrag zum nächsten hangeln leben in ständiger Ungewissheit. Aber nicht nur das. Sie können sich nicht zu 100 Prozent auf den Job einlassen. Sie wissen nämlich nicht, ob es eine weitere Verlängerung geben wird. So wird auch viel Arbeitszeit und Motivation darauf verschwendet, auf die Suche nach einem anderen Job zu gehen.
Darüber hinaus können natürlich noch viele weitere Dinge eine Rolle spielen und damit zu Hygienefaktoren werden. Sie als Führungskraft können Mitarbeitergespräche auch so führen, dass die Hygienefaktoren für alle MitarbeiterInnen zur Sprache kommen. So erhalten Sie wertvolle Einsichten, die Sie dazu nutzen können, die Mitarbeitermotivation zu steigern und Ihr Team noch erfolgreicher zu führen.
Und all das ohne viel Aufwand. Ihre Mitarbeitenden wissen schließlich selbst am besten, was ihnen fehlt, um bestmöglich arbeiten zu können.
Die Motivatoren in der 2-Faktoren-Theorie
Motivatoren sind positive Anreize, die bei Ihren MitarbeiterInnen Zufriedenheit herstellen und ihre Arbeitsmotivation in weiterer Folge erhalten oder sogar vergrößern. Motivatoren sind also die Dinge, die sich tatsächlich positiv auswirken. Dabei funktionieren die Motivatoren nach einer ganz einfachen Rechnung: Je mehr Motivatoren vorhanden sind, umso motivierter arbeiten die MitarbeiterInnen oder Sie selbst. Motivatoren sind also echte Leistung-Booster.
Motivatoren im Überblick
- Anerkennung:
MitarbeiterInnen, die für ihre gute Arbeit hin und wieder Lob erhalten, arbeiten deutlich motivierter als diejenigen, die nach dem Prinzip „Nicht geschimpft ist schon genug gelobt“ geführt werden. - Arbeit an sich:
Die Arbeitsaufgaben sollten so strukturiert sein, dass die Arbeit nicht langweilig wird. Auf Phasen mit Routineaufgaben sollten beispielsweise abwechslungsreichere Aufgaben an nächster Stelle stehen. - Weiterentwicklung:
MitarbeiterInnen sollten die Möglichkeit haben, sich im Job weiterzuentwickeln. Dazu gehört auch, dass sie die Chance bekommen, Verantwortung zu übernehmen.
Auch die Liste der Motivatoren lässt sich noch weiter fortsetzen. Denn damit sind eben jede Dinge gemeint, welche die einzelnen MitarbeiterInnen motivieren – und die können sehr individuell sein. Grundsätzlich betreffen die Motivatoren jedoch den Arbeitsinhalt. Wenn Sie etwas verbessern möchten, sollten Sie dort als erstes anfangen zu suchen.
Übersicht der 2-Faktoren-Theorie von Herzberg
Die Ergebnisse der 2-Faktoren-Theorie lassen sich kurz und prägnant zusammenfassen. Ihr Vorteil: Mit einem kurzen Blick auf die Tabelle haben Sie die wesentlichen Punkte sofort wieder griffbereit, wenn Sie sie brauchen.
Umsetzungstipps der 2-Faktoren-Theorie in der Praxis
Die 2-Faktoren-Theorie eignet sich wie kaum ein anderes Ergebnis einer psychologischen Studie dazu, Unzufriedenheit bei MitarbeiterInnen abzubauen und ihre Motivation aufzubauen. Wenn Sie schnell und ohne lange Vorbereitung die Ergebnisse in Ihrem Team verbessern möchten, können Sie beispielsweise so vorgehen.
1. Problem erkennen:
Für eine erfolgreiche Strategie muss zunächst das Problem identifiziert werden. Für die 2-Faktoren-Theorie bedeutet das jedoch gleich zweierlei. Denn Sie müssen erst einmal herausfinden, auf welcher Ebene das Problem liegt. Sind es eher die Arbeitsbedingungen und damit die Hygienefaktoren oder sind die Arbeitsinhalte der Grund für die fehlende Motivation.
Tipp: Sprechen Sie Ihre MitarbeiterInnen direkt auf diese Frage an. So erfahren Sie nicht nur, wo es hakt. Ihre MitarbeiterInnen können Ihnen auch direkte Verbesserungsvorschläge geben. Sie können auch die Möglichkeit anbieten, das Feedback anonym abzugeben. So erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, eine ehrliche Antwort zu erhalten.
2. Kontrollen reduzieren:
Wenn die Mitarbeitenden weniger kontrolliert werden, wird Ihre Motivation oft besonders gefördert. So haben sie nämlich die Chance, selbst Verantwortung zu übernehmen. Für Sie ist das ebenfalls von Vorteil. Sie werden entlastet und müssen sich nicht um jede kleinste Entscheidung selbst kümmern.
3. Arbeitsschritte übertragen:
Nach einiger Zeit können Sie ganze Aufgabengebiete an einige Ihrer MitarbeiterInnen übertragen. Dies entlastet Sie noch weiter und führt auf der anderen Seite wiederum dazu, dass Ihre Mitarbeitenden sich beachtet und wertgeschätzt fühlen.
4. Neue Aufgaben einführen:
Der nächste Schritt in dieser Entwicklung besteht darin, neue Aufgaben an einzelne MitarbeiterInnen zu übertragen. So können sie sich noch mehr beweisen und sich so zu Experten in ihrem Gebiet entwickeln. Und davon profitiert letztlich auch das gesamte Unternehmen.
Grundsätzlich geht es bei diesem Vorgehen darum, den MitarbeiterInnen neue, verantwortungsvolle Aufgaben zu übertragen. Das geht natürlich nicht von heute auf morgen und auch nicht bei allen MitarbeiterInnen. Diejenigen, die sich jedoch für derartige Aufgaben qualifizieren, werden motivierter arbeiten und mit ihrer Motivation im besten Fall auch ihre KollegInnen anstecken. In diesem Zusammenhang kommt es auch darauf an, was Sie für einen Führungsstil nutzen und welcher sich am besten für Sie und das Unternehmen eignet. Lesen Sie hier gern mehr darüber.
